Senaattilaiset

Senaattilaisia oli vuoden lopussa 445 (405).  Henkilöstömäärän kasvun nousu johtui etenkin Senaatin muuttuvasta roolista valtion palvelukeskuksena, mikä on tuonut mukanaan uusia tehtäviä muun muassa turvallisuuspalveluissa. Lisäksi rakennuttajapäälliköiksi valmentavaan rakennuttamisen valmennusohjelmaan tehtiin suuri kertarekrytointi. Rakennuttamisessa suuria hankkeita johdetaan yhä enemmän itse Senaatin omana työnä ja ulkopuolisia rakennuttajakonsultteja käytetään aiempaa vähemmän. Tästä huolimatta yli 90 % Senaatin työtehtävistä ostetaan edelleen toimittajakumppaneilta.

Organisaatiomuutos

Senaatin organisaatio uudistui vuoden 2021 alussa Puolustuskiinteistöt-liikelaitoksen perustamisen myötä. Muutos oli mittava myös henkilöstöhallinnon näkökulmasta ja vaikutti vahvasti vuoden 2020 tekemisiin. Vuoden 2021 alusta Senaatti-konsernin henkilöstömäärä on 1 200.

 

Suurin osa työsuhteista vakinaisia ja kokoaikaisia

Henkilöstöstä suurin osa eli 97 % on vakituisessa työsuhteessa. Vakituisista 55,5 % on miehiä ja 44,5 % naisia. Määräaikaisissa työsuhteissa naisten osuus on 57 % ja miesten 43 %. Kokoaikaisia on 95 % henkilöstöstä, joista 56 % on miehiä ja 44 % naisia. Osa-aikaisista työntekijöistä naisia on 62 % ja miehiä 38 %.

Henkilöstöstä 24 % on 50-vuotiaita tai sitä vanhempia, mikä johtuu vaativista asiantuntijatehtävistä, joissa edellytetään vankkaa työkokemusta ja joissa ohjataan isoa joukkoa palvelutuottajia ja toimittajakumppaneita. Senaattilaisten keski-ikä pysyi samana kuin edellisenä vuonna ja oli 46,2 vuotta. Ikäryhmässä 35-49-vuotiaat henkilöstöstä on yli 45%.

Lähtövaihtuvuus väheni hieman edellisistä vuosista ja oli 4,0 %. Tulovaihtuvuus oli 13 %.  Vuonna 2020 eläkkeelle siirtyi yhdeksän työntekijää. Keskimääräinen eläkkeelle jäämisikä laski hieman viime vuoden tasosta ja oli 63,2 vuotta. Kaikkiaan Senaatista lähti 18 henkilöä ja uusia senaattilaisia tuli 59 henkilöä. Lähteneistä 7 oli naisia ja 11 miehiä. Uusista senaattilaisia naisia oli 23 ja miehiä 36.

Kaikki lähtevät haastatellaan. Lähdön syinä olivat muun muassa halu opiskella uusi ammatti, nähdä muita toimialoja ja yrittäjyyteen siirtyminen sekä yleisesti ottaen työmarkkinoiden vilkastumisen mukanaan tuomat mahdollisuudet.

 

Johtoryhmän seitsemästätoista jäsenestä kolme (18 %) oli naisia ja Senaatin hallituksen kuudesta jäsenestä kaksi (33 %) oli naisia. Johtoryhmän keski-ikä oli 52,7 vuotta ja hallituksen jäsenten 60,3 vuotta.

Rekrytoinnissa pyritään henkilöstön tasapainoiseen sukupuoli- ja ikärakenteeseen sekä toiminnan kannalta parhaaseen osaamis- ja koulutusrakenteeseen.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteiden toteutumista seurataan aktiivisesti ja Senaatin johto on sitoutunut tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseen. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan kirjattujen toimenpiteiden noudattamista seuraa ja valvoo neuvottelukunta, joka käy myös vuosittain läpi tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tilanteen. Neuvottelukunnassa käsitellään palkkatietoja kolmen vuoden välein.

Toimenpiteitä tasa-arvon edistämiseksi 2020

Senaatilla on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Siinä on muun muassa työsuhteen laatuun, rekrytointiin, tehtävien ja työkuorman tasapuoliseen jakautumiseen, henkilöstön kehittämiseen ja työtehtävien monipuolistamiseen liittyviä tavoitteita ja toimenpiteitä, joita seurataan vuosittain. Suunnitelma asettaa tavoitteita esimiestyöskentelylle, yksiköiden väliselle tasa-arvolle, työn ja elämäntilanteiden yhteensovittamiselle, häirinnän poistamiselle ja ehkäisyyn sekä työhyvinvoinnin tukemiselle.

Tasa-arvoisen ja asiallisen kohtelun varmistamiseksi työsuojelussa painotettiin puuttumista epäasialliseen kohteluun. Senaatissa on nollatoleranssi kiusaamiseen ja epäasialliseen kohteluun. Esimiesten valmennuksissa korostui edelleen haasteellisten tilanteiden asianmukainen käsittely ja vuorovaikutusosaamisen kasvattaminen. Uusille esimiehille kerrotaan asiasta omassa perehdytyskeskustelussa. Hajaantunut työskentely haastaa esimiehiä ja heille järjestettiin hajautetun työn virtuaalijohtamisesta valmennusta.

Henkilöstön yhtäläistä mahdollisuutta edetä työurallaan lisätään hyödyntämällä, monipuolistamalla ja syventämällä osaamista sekä laatimalla jokaiselle senaattilaiselle henkilökohtainen kehittymissuunnitelma tulos- ja kehityskeskusteluissa. Osaamiskartoituksen yhteydessä esimies ja työntekijä sopivat yhdessä kehittämistoimenpiteet.

Senaatissa ylläpidetään nykyistä hyvää tilannetta, jossa työolot sopivat naisille ja miehille sekä kaikille ikäryhmille. Tilannetta seurataan muun muassa henkilöstötutkimustulosten avulla. Yksiköiden tasa-arvoisuuteen kiinnitetään huomiota myös henkilöstökyselyillä.

Palkkaus perustuu tehtävän vaativuuteen ja siinä suoriutumiseen

Jokaisella senaattilaisella on mahdollisuus vaikuttaa omaan ansioonsa työsuorituksellaan ja osaamisellaan. Työtekijälle voidaan maksaa kertapalkkio tavanomaisen hyvän suorituksen ylittävästä suorituksesta tai esimerkiksi saadusta erinomaisesta asiakaspalautteesta. Koko henkilöstö on myös tulospalkkion piirissä, ja kaikilla on mahdollisuus saada omaan tuloskorttiinsa henkilökohtaisia tavoitteita. Tuloskorttiin asetetaan jokaiselle strategialähtöisiä tavoitteita vähintään 60 %. Palkitsemista kuvataan tarkemmin Hallinto ja johtaminen –osiossa.